اصلاح قانون رسيدگي به تخلفات اداري و ضرورت هاي پيش رو

نوشته شده در حقوق اداری

اصلاح قانون رسيدگي به تخلفات اداري و ضرورت هاي پيش رو

ثبات وپايداري قانون وطولاني بودن دوره اعتباروروايي قوانين،يک ويژگي مهم ويک مزيت محسوب مي گردد.ب

ااين وجوداصلاح وتغييرقوانين ودرمواردي الغاءونسخ تمام ويا بخشي ازيک قانون نيز ممکن است يک امتيازباشد. لزوم اصلاح قوانين درمواردي ممکن است به دليل کم توجهي ونداشتن جامع نگري وآينده انديشي درزمان تدوين وتصويب قانون باشد.در موارد بسيارنيزتغييرقوانين به دليل بروزتغييرات درمحيط اجراي قانون ويا درموضوعي است که قانون براي آن تدوين شده است،به اين معني که تغييرات پيراموني، تغييرقانون رابه امري الزامي تبديل نموده است.همچنين، انقضاء دوره اعتبارقانون؛ ادامه اجراي آن راغيرممکن مي سازد.علي ايحال مي توان اينگونه پنداشت که "ثبات"و "تغيير" براي قانون در شرايط زماني ومکاني متفاوت، ضرورت پيدامي کند واز ارزش اجرايي يکسان برخوردارهستند.

 

يکي ازقوانين جاري که ضرورت بازنگري واصلاح پاره اي ازمواد آن ضروري مي نمايد؛ "قانون رسيدگي به تخلفات اداري- مصوب7/9/1372 وآيين نامه اجرايي آن مي باشد.با توجه به کارکرد قانون درجامعه و در تنظيم مناسبات بين اعضاي جامعه وازجمله تعيين مشخصه ها ومرزهاي"حقوق" و" تکاليف" متقابل اشخاص نسبت به يکديگروايجا د نظم وتعادل دررفتار فردي،خانوادگي واجتماعي؛ به خوبي قابل فهم است که هدف قا نون گذارازتدوين وتصويب قانون رسيدگي به تخلفات اداري، الزام کارکنان موضوع قانون به انجام تکاليف مختلف ايشان دربرابر دستگاه متبوع ونيزصيانت ازحقوق مستخدم دربرابرتعدي وتعرض دستگاه بوده است، به گونه اي که ازرهگذرتوجه واجراي قانون امکان تضييع حقوق مستخدم منتفي گردد.امابرخي کاستي ها درتدوين و پاره اي اشکالات در اجراء، قانون مذکوررا به ابزاري براي تهديد کارکنان و تحديد حقوق آنان مبدل ساخته است. اولين ايراد قانون،عنوان آن به نظر مي رسد. هنگامي که اين قانون"قانون رسيدگي به تخلفات اداري کارکنان" ناميده مي شود،اين شبهه به ذهن مي رسد که از منظر قانون وقانونگذار تخلف کارکنان امري بديهي بوده و لذا به عنوان اصلي مسلم ، زيربناي قانون راتشکيل مي دهد.ازطرف ديگرهنگامي که صرفاً ازتخلف اداري کارکنان ياد شده است- هرچندپاره اي تخلفات وتعديات ممکن ازسوي دستگاه نيز، مورداشاره والبته نهي قرارگرفته باشد- اين تصور تقويت مي گرددکه اولاً دستگاه مبرا ازتخلف شناخته شده است وثانياً مستخدم براي دفاع ازحقوق خود وملزم ساختن دستگاه به انجام تکليف خود دربرابرمستخدم، امکان تمسک واستناد به اين قانون راندارد. البته وجودديوان عدالت اداري ونيزتصريحات صورت گرفته درقانون استخدام کشوري درباب تکاليف دستگاه هاوايجاد ضمانت هاي اجرايي؛تاحدودي نقص مذکوررابرطرف ساخته است امابا اين وجود وبه منظورجلوگيري ازتشديد آثاررواني که از عنوان اين قانون نشئات مي گيرد ونيز به منظورپيشگيري ازاستفاده يک سويه وناصحيح ازقانون تغييرعنوان آن به عناويني چون:"قانون انضباط اداري"ويا "قانون تنظيم مناسبات اداري"ويا "قانون سلامت اداري" مفيد به نظرمي آيد.
ترکيب اعضاي هياءت هاي رسيدگي به تخلفات اداري وچگونگي انتخاب وانتصاب آنها نيز،خود موجب مستقل ديگري براي ناديده گرفته شدن حقوق کارکنان وياتجاوزبه حقوق ايشان باتوسل به اين قانون است. هرچندبرخلاف اصل " انصاف" وجه غالب قانون، مربوط به تخلفات تعريف شده ومنتسب به کارکنان است امابا اين وجو"کارکنان"به عنوان موضوع اصلي قانون ودليل موجوديت هياءت هاي رسيدگي به تخلفات ، فاقد "نماينده منتخب" درترکيب هياءت هاي مذکورمي باشند.به همين دليل وازآنجا که اعضاي هياءت ها منتخب وگماشته دستگاه هستند، از استقلال لازم براي رسيدگي منصفانه وصدور راي عادلانه،برخوردار نمي باشند.به عبارت روشنتر،در اين شرايط، دستگاه هاي دولتي بطورهمزمان هم درمقام شاکي وهم به عنوان قاضي ودادستان، در برابر مستخدم متهم به ارتکاب تخلف اداري ظاهر مي شوند.نتيجه چنين شرايط نابرابري ازقبل معلوم است.! خلاصه آنکه هياءت هابطورمعمول با جانبداري ازدستگاه ودرجهت تامين نظروانجام خواسته دستگاه وارد عمل شده وآراء آنها غالبًا متضمن محکوميت مستخدمين مي باشد. به منظوربرطرف ساختن اين ايراد بزرگ وبه منظور صيانت از حقوق مستخدم متهم -که فاقدهرنوع وهرمقدارقدرت بازدارنده وتاثيرگذار است- لازم است تانماينده ويانمايندگان کارکنان هردستگاه با نسبت وترکيب موءثردرهياءت هاعضويت داشته باشند.براي جلوگيري ازگرفتارآمدن اين مهم در دام تشريفات وظاهرسازي هاي زيانبار وممانعت ازمقاومت دستگاه هادربرابرنمايندگان منتخب، ضروري است تافرآيند انتخاب نمايندگان به صورت قانونمند وبامشارکت جدي و واقعي کارکنان باشد. درتاييد ودر اثبات ضرورت حضورنمايندگان کارکنان درترکيب اعضاي هياءت هاي بدوي وتجديدنظررسيدگي به تخلفات اداري، همين بس که درتشکل هاي مشابه نظير کميته ها وهياءت هاي حل اختلاف ونظارتي: صنفي،دانشجويي وکارگري؛همه اشخاص وطرف هاي احتمالي دعوي و مسايل موردرسيدگي، داراي نماينده به عنوان عضو فعال و حق مشارکت موثر در رسيدگي وتصميم گيري هستند.
بعضي ازعناوين تخلفاتي تعيين شده درقانون،باتوجه به گذشت زمان ديگرموضوعيت نداشته وحذف آنها ضروري است.بطور مثال همکاري با ساواک منحله وياعضويت در تشکيلات فراماسونري، به عنوان نمونه هايي ازتخلفات اداري مورداشاره قرارگرفته اند.صرف نظرازاينکه عضويت درتشکيلات فراماسونري تخلف اداري است يارفتاروتخلفي سياسي اجتماعي؛ چنانچه غيرقانوني بودن فعاليت فراماسون ها در جمهوري اسلامي ايران وخاصه فعاليت وموجوديت تشکيلا تي آنهارا بدانيم،عضويت دراين تشکيلات منتفي است.همچنين با گذشت 30 سال از شکل گيري نظام جمهوري اسلامي در ايران و گذشت 30 سال ازانحلال ساواک وتوجه به اين مهم که عمر اداري کارمند علي القاعده از30 سال تجاوز نمي کند واز سوي ديگر با توجه به اقدامات هياءت هاي پاکسازي وبازخواني پرونده هاي ساواک وشناسايي منابع وديگر افراد مرتبط با ساواک؛چنانچه فرض رابراين قراردهيم که کارمندي از روزهاي ابتدايي استخدام خود، باساواک همکاري داشنه است - اتفاقي نادر و تقريباً استثنايي - هم اينک عمراداري قديمي ترين کارمند دولت از زمان انحلال ساواک کمتر است.لذا اشاره به مصاديقي از اين نوع تخلفات اداري در قانون ، ضرورت ندارد. برخي ديگر ازمصاديق ذکر شده در ماده 8 قانون نيز داراي ابهام جدي است.بطورمثال:دربند12 اين ماده مشخصه ها وحدود تماس مجاز و غيرمجازبا اتباع بيگانه ومرجع تشخيص آن، معين نيست. دربند20 نيز به علت عدم ارايه الگويي واحد و تعريفي مورد توافق از"حجاب اسلامي" اشکال جدي وجود دارد کما اينکه تفسيرهاي سليقه اي واحياناً غلط از حجاب چه بسا موجب ومستمسکي براي ايذاء و تهديد هر از چندگاه مستخدمين به ويژه خانم هاي کارمند قرار گيرد. اين اشکال زماني بيشتر مي شود که نوع حجاب و پوشش و رفتار زنان و مردان کارمند در جامعه مورد پذيرش قرار دارد وچه بسا همان پوشش ورفتار در محدوده سازمان واداره مورد ايراد قرار گرفته وتخلف محسوب شود.حال اگر محل تجلي حجاب را لباس کارمندان در نظر آوريم مسئله از اهميت بيشتري برخوردار مي گردد؛ زيرا هنگامي که براي کارمند وبراي زمان حضور او در محل خدمت ومحيط اداري و متناسب با شغل و وظيفه او لباس مخصوص و لباس متحدالشکل(يونيفورم) درنظرگرفته نشده ودراختيار او فرار داده نشده است، نمي توان ونبايد کارمند را به دليل پوشيدن لباسي که استفاده از آن در شهرودرکوچه وبازار مانعي ندارد؛ با اتهام واحياناً محکوميت و مجازات مواجه ساخت. بند21 اين ماده نيزبه علت عدم معرفي شئون وعدم احصاء شعاير مورد نظر قانونگذار داراي ابهام است.مبهم بودن ونامشخص بودن موضوع تخلف ومعلق ساختن مصاديق تخلف به تفسير و سليقه هاي متفاوت اشخاص،خطر بزرگي است که حقوق اداري و حيثيت شغلي،کرامت انساني و آبروي اجتماعي کارکنان مشمول قانون را در معرض تهديد قرار مي دهد.لازم است تا در قانون "فعل"و"ترک فعل" که تخلف شناخته مي شود به روشني مشخص شده و موءلفه هاي آن و عناصر آن دقيقاً تعيين گردد.پاره اي ديگر از تخلفات اداري ياد شده در اين ماده ، موضوع قانون مجازات اسلامي است وبا فرض اثبات تخلف و جرم در هياءت هاي رسيدگي به تخلفات اداري ونيز محاکم صالح در اجراي قانون مجازات اسلامي، اعمال دو مجازات مستقل براي يک جرم، چندان عادلانه به نظر نمي رسد.
درماده9قانون ودرمبحث تنبيهات اداري نيز ،ايرادهايي وجود دارد که در ادامه بعضي از آنها مورد اشاره قرارمي گيرند: دربند " ه" اين ماده تغيير محل جغرافيايي خدمت به مدت يک تا پنج سال پيش بيني شده است.اين تنبيه که به "نفي بلد " و "تبعيد " بي شباهت نيست، از جمله مجازات هاي شديدي است که اعمال آن از سوي محاکم به ندرت وفقط در مجازات مجرمان حرفه اي ،سابقه دار و خطرناک صورت مي گيرد. اين مجازات به هر تقدير مشکلاتي را نيز براي خانواده فرد محکوم درپي خواهد داشت و عواقب مجازات خانواده فرد محکوم را نيز تحت تاثير قرار خواهد داد.به همين دليل ضروري است اعمال اين مجازات از حدود اختيارات و صلاحيت هياءت هاي رسيدگي به تخلفات اداري خارج شده و يا براي کاستن از آثار سوء اين مجازات بر خانواده ها ، مدت آن به 3 ماه تا يک سال کاهش پيدا نمايد. در بند "ح" و " ط" اين ماده و در موضوع تعيين مجازات " بازخريد "ويا "بازنشستگي " تفاوت آشکار و به عبارت ديگر تبعيض فاحشي ميان زن و مرد کارمند مشاهده مي گردد.بر اساس اين تفاوت براي تخلف مشابه و در شرايط يکسان - که علي الاصول بايد مجازات و کيفر مشابه داشته باشد - براي زن صرفاًبه دليل زن بودن مجازات کمتري در نظرگرفته شده است.اين تبعيض که مبناي آن فقط " جنسيت " مي باشد،با بند هاي 9 و 14 اصل سوم ونيز اصول نوزدهم و بيستم قانون اساسي مغاير به نظر مي رسد. از سوي ديگر به لحاظ مسوءليت هاي شرعي و قانوني بيشتر مردان در مقايسه با زنان از جمله مسوء ليت مردان در تامين نفقه افراد تحت تکفل ؛ تشديد مجازات مردان موجه نمي نمايد. تبصره 4 اين ماده بر اعمال فقط يک مجازات براي هر تخلف احراز شده تصريح مي نمايد. اما تبصره 1 آن در مغايرت با تبصره 4 ، اعمال دو مجازات را پيش بيني نموده است. در توضيح مطلب اضافه مي نمايد:بر اساس بند ز ماده 9 تنزيل گروه شغلي و بر مبناي بند ط بازنشستگي محکو مان، به عنوان دو مجازات کاملاً مستقل از هم تعيين شده اند، با اين وجود و به موجب تبصره 1 ماده 9 ، حقوق و مزاياي دوره بازنشستگي محکومان به بازنشستگي ؛ پس از کم کردن يک تا دو گروه محاسبه ، تعيين وپرداخت مي گردد. با استفاده از اختيارات در نظر گرفته شده در ماده 12؛ بعضي مقامات مي توانند راساً پارهاي از مجازات ها و تنبيهات مندرج در ماده 9 قانون را در مورد کارمندان متهم ويا متخلف ، اعمال نمايند.مهم تر از اختيارات تفويض شده به اين مقا مات آن است که ،رسيدگي هياءت هاي تجديد نظر به اعتراض فرد محکوم نيز به موافقت همان مقامات مشروط شده است. معني ديگر اعطاء صلاحيت مجازات اشخاص متهم به ارتکاب تخلف - و حتي اشخاص داراي تخلف محرز- بدون ارجاع موضوع به هياءت هاي رسيدگي به تخلفات؛ سلب ابتدايي ترين و بديهي ترين و بلکه سلب تنها حق متهم يعني "حق دفاع " و حق بهره مندي از محاکمه قانوني است،امري که در تمام آيين هاي دادرسي پيش بيني و مورد تاکيد قرار گرفته است.محدوديت و ممنوعيت مراجعه اشخاص محکوم شده توسط مقامات تعيين شده در اين ماده به هياءت هاي تجديد نظر ونيز محکوميت اوليه ايشان بدون انجام تشريفات دادرسي، ظاهراً با اصول سي وچهارم و سي و ششم قانون اساسي مغايرت دارد.به علاوه انتظار اينکه محکوميني از اين قبيل که توسط اشخاصي چون وزير و رييس مجلس شوراي اسلامي حکم مجازات آنها صادر شده اشت، از سوي هياءت هاي تجديد نظر--در صورت پذيرش اعتراض محکوم و موافقت با ارجاع موضوع به هياءت تجديد نظر -- با تخفيف مجازات و تبرِِيه مواجه شوند؛ اميد و انتظاري بي سر انجام است. مضافاً اينکه بموجب اختيارات حاصل از اين ماده و موارد مشابه چون ماده 17، افراد متهم به ارتکاب تخلف ،ابتداء " محکوم و مجازات" مي شوندو در موارد استثنايي بعداً "محاکمه " مي شوند. اين شيوه و سازوکار با اصل سي و هفتم قانون اساسي در تعارض قرار دارد. در ايرادي ديگر ، در ماده 16 قانون براي افراد مادون - که در مقايسه با افراد ما فوق از اختيارات به مراتب کمتري برخوردار هستند - محکوميت هاي بيشتري پيش بيني شده است. بموجب اين ماده براي افرادي که در سال هاي 1342 تا 1357 رييس دايره رمز و محرمانه بوده اند، مجازات "انفصال " و براي مقاماتي چون استاندار و معاون وزير مجازات "بازخريد " ويا "بازنشستگي " در نظر گرفته شده است.

 

چنين تصور مي شود که اگر اساتيد و صاحب نظران علم حقوق و کارشناسان اموراداري "قانون رسيدگي به تخلفات اداري " را از منظر نقد و اصلاح، مورد توجه قرار دهند، قادر خواهند بود با کشف ايرادها و ضعف هاي آن و از رهگذر ارايه ديدگاه هاي منطبق با شرايط و ضرورت هاي زمان حاضر، به مسوءلين ذيصلاح براي تدوين و تصويب قانون جديد و روزآمد کمک نمايند. قانوني که در عين توان بازدارندگي و صلاحيت هاي تنبيهي؛حقوق و امتيازات قانوني مستخدمين را نيز از کمترين تعرض و تهديد هاي احتمالي ،مصون نگه دارد. نوشته حاضر شايد نقطه آغازي باشد بر اين مهم.
 
 
 
 
 
 
 
Source:hvm.ir

اضافه کردن نظر


کد امنیتی
تغییر کد امنیتی

آخرین ارسالهای کاربران